New Work, Digitalisierung, CQO und Co. – das kleine Einmaleins der neuen Arbeitswelt

Leugnen oder Ignorieren ist hier zwecklos: Die Digitalisierung hat unsere Arbeitswelt endgültig verändert. Prozesse und Abläufe, die früher mit viel Aufwand verbunden waren, laufen nun großteils automatisch, die Vernetzung der MitarbeiterInnen ist deutlich einfacher und die standortunabhängige Zusammenarbeit stellt kein Problem mehr dar. Zugleich gewinnt Wissen immer mehr an Bedeutung.

Daraus entstehen neue Berufe sowie eine veränderte Arbeitsgestaltung in den Unternehmen. Viele von uns sehen sich gezwungen, in dieser Hinsicht umzudenken und sich neue Kompetenzen anzueignen, um mit der Entwicklung Schritt halten zu können. Der Begriff „New Work“ beschreibt genau diese Transformation unserer Arbeitswelt.

Aufgrund der enormen Bedeutung dieses Themas setzt sich auch das Information Management Institut damit auseinander und organisierte in dem Zusammenhang bereits einige Veranstaltungen, welche nicht zuletzt die Basis für Publikationen wie „Digital. Konzertiert. Aktiv" und erst kürzlich für die Veröffentlichung mit dem Titel „Soziale Nachhaltigkeit durch berufliche Weiterbildung“ darstellten.

CQO und seine Bedeutung für die Unternehmen
Vor allem bei dem Thema „Chief Qualification Officer“ (CQO) wurde immer wieder mehr als deutlich, dass sich die Benennung von solchen Beauftragten in den Betrieben als ein sehr effektiver und taktisch kluger Schritt erweisen kann. Zugleich stellte sich die Frage, wie die Aufgabenbeschreibung und Ausbildung eines CQO gestaltet werden könnten und welche Aufwände und Akzeptanzfragen daraus resultieren würden? Genau mit dieser Aufgabenstellung haben sich einige Studierende der TH Aschaffenburg befasst und lieferten damit wertvolle Erkenntnisse.

Weitere Einflussfaktoren für den Wandel in der Arbeitswelt
Ihre Studie bestätigt erst mal das bereits Bekannte: Viele WissensträgerInnen werden in den nächsten zehn Jahren die Unternehmen in Richtung Ruhestand verlassen, zugleich herrscht bereits jetzt schon Nachwuchskräftemangel. Umso bedeutender werden in der Personalentwicklung der Ausbau und Aufbau des Wissens der MitarbeiterInnen. Ein weiterer wichtiger Faktor ist der technologische Fortschritt. Dieser betrifft alle Unternehmensbereiche, Produktionsverfahren, sowie komplette Wertschöpfungsketten und verändert grundlegend die Art und Weise, wie wir arbeiten, und damit die benötigten Kompetenzen der Belegschaft. Doch welche Kompetenzen und Fähigkeiten sind bei dem CQO besonders nützlich und erwünscht? Und: Mit welchem Aufwand gehen diese einher?

Chief Learning Officer versus Chief Qualification Officer
Als Teil der Personalentwicklung, damit auch als ein/e BegleiterIn, AusbilderIn, BotschafterIn, VermittlerIn und StrategIn ist ein Chief Learning Officer für die Auswahl und Koordination der Weiterbildungsmaßnahmen zuständig. Dies umfasst den Aufbau von Kontaktbeziehungen zu externen Trainingsanbietern, sowie die Qualitätssicherung von Schulungen.

Der CQO steht dagegen im engen Austausch mit der Unternehmensführung, um die strategischen Ziele hinsichtlich Weiterbildung für alle umsetzen zu können. Der CQO deckt in seiner leitenden Funktion den ganzen Bereich der Weiterbildung im Unternehmen ab, konzentriert sich aber besonders auf den strategischen Teil. Oberste Aufgabe des CQO ist es daher, dafür zu sorgen, dass die MitarbeiterInnen des Unternehmens zu jeder Zeit ausreichend ausgebildet und qualifiziert sind, um den Aufgaben des Tagesgeschäfts als auch jenen projektbezogenen gewachsen zu sein.

Anforderungsprofil an den CQO
Da der CQO eine C-Level Position innehält, wird auch eine entsprechende Ausbildung in Form von mindestens einem abgeschlossenen Bachelor-Studium, besser noch einem Master-Abschluss in einem MINT-Fach oder ganz klassisch einem MBA (Master of Business Administration) erwartet. Ferner sollte der CQO langjährige Berufserfahrung in leitenden Positionen und Personalentwicklung haben, um auch hier die nötige Erfahrung mitzubringen, wie das Learning und Development Team bestmöglich unterstützt und geführt werden kann. Um in der Lage sein zu können, bei anstehenden Projekten richtig einzuschätzen, welche Fähigkeiten und Kompetenzen für die reibungslose Abwicklung des Projektes nötig sind, ist das Wissen über die Produkte und/oder Dienstleistungen des Unternehmens ebenfalls von Vorteil. Was die Soft Skills betrifft, so sollte der CQO die gängigen Fähigkeiten wie strategisches und analytisches Denken, Entscheidungsfreudigkeit und ausgeprägte Kommunikationsfähigkeiten besitzen und über exzellente Führungsfähigkeiten verfügen.

Fazit
Die Studie hat anhand der analysierten Analogiequellen sowie allgemeinen Anforderungen an C-Level Positionen und Weiterbildungsthemen gezeigt, dass der CQO als Teil einer leitenden Funktion im Bereich Weiterbildung besonders auf der strategischen Ebene agieren sollte. Dabei muss er dafür Sorge tragen, dass die Mitarbeitenden eines Unternehmens über qualifizierte Aus- und Weiterbildungen verfügen, aktuelle Trends und Entwicklungen erfassen und bewerten können und diese nach Bedarf auch in ihrer Weiterbildungsstrategie berücksichtigen. Der Aufwand zur Implementierung eines CQO ist grundsätzlich zwar immer ungefähr gleich, kann je nach Unternehmensgröße aber unterschiedlich schwer ins Gewicht fallen. Für Kleinst- und Kleinunternehmen kann die Implementierung eines CQO ein riskantes Unterfangen sein, während Großunternehmen und Konzerne diese Rolle ohne größere Umstände implementieren können.

Trotz der offensichtlichen Vorteile des CQO, sollte in mancherlei Hinsicht die als „betriebliches Dilemma“ wahrgenommene Situation realistisch betrachtet werden: Wenn der CQO zur Vorschrift werden sollte, ist dessen Einstellung mit hohen Kosten und einem erheblichen Aufwand verbunden. Ohne zusätzliche personelle und finanzielle Hilfe für kleine und mittelständische Unternehmen ist diese Implementierung definitiv nicht möglich, denn diese haben bereits jetzt schon mit der Durchsetzung der bestehenden Vorschriften (z. B. die Datenschutzvorschriften) ihre Schwierigkeiten. Daher liegt die Empfehlung nahe, dass der CQO zumindest für kleine und mittelständische Unternehmen keine Vorschrift werden sollte, das Thema Weiterbildung jedoch deutlich mehr Aufmerksamkeit und vor allem auch finanzielle Unterstützung seitens der Politik verdient. Bei den großen Unternehmen macht eine Vorschrift dagegen deutlich mehr Sinn, da diese auch die nötigen Ressourcen haben, eine Stelle für den CQO zu schaffen. Zudem entsteht dadurch eine gewisse Garantie vor allem gegenüber den ArbeitnehmerInnen, dass das Weiterbildungsangebot weiter ausgebaut und übersichtlicher gestaltet wird.

Meike Schumacher
TH Aschaffenburg
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